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拓展培训后完成工作质量有无特别提高

拓展培训后完成工作质量有无特别提高

兰格人培训衡量因培训而出现的学习现象的数量

  学习通常指获取有价值的事实、技术及其他信息,一般可通过书面知识测试加以衡量。
  为进一步了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况,南京地铁公司根据培训课程类型、内容不同,采取测试、提问、示

范、操作演练等培训评估方法,验证学员对学习掌握程度。
  对理论知识类培训评估:这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此,我们多数采用现场考试的方法

。在下达培训通知时,让学员知道培训要考试,同时提前下发讲义,让他们了解本次的培训重点,这样他们就可以提前预习,

同时带着压力和问题来上课,培训效果就可以有效提高。
  对技能操作类培训评估:技能培训的目的是要求提高人员的实际技能,提高工作效率。此类培训多为动手操作培训,如驾

驶培训、故障排除、轨道巡检、接触网救援演练等。这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主,由学员操作、模拟,讲师在

旁指导打分。通过这样的培训,学员对培训内容就有了深刻体验,对自身不足也会更加了解。现场评估完后,经过一个月或半

个月,我们会追踪学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度,以此评估其对培训的掌握情况。
  对管理技术类培训评估:管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长,短时间内很难看出培训效果,如企业战略制

定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。主要考察人员对基本内容的掌握,而效果考察则是在三个月、半

年后通过知识运用、测试等方法来了解学员的具体掌握情况。

八、衡量培训对象在工作中实际表现出的行为转变

  一般假定在培训结束之后,行为转变会随着时间的推移而增加。但是,由于我们很难对近期接受培训的对象进行跟踪,从

而对其行为变化作出评估,因此,这一层次的评估很少能付诸实践。行为评估可以采取的形式,包括观察被培训对象的工作,

根据培训内容要求的行为进行自评或由上级评分,或者按对照表的规定对比被培训对象的实际行为,或是考核被培训对象在模

拟工作环境中的绩效等。
  企业在进行行为评估时,一般在培训后三个月或一年内进行。间隔时间太短,学员可能还未完全熟练掌握,难以反映出培

训的效果;而间隔时间太长,则会因多个因素的影响增强,难以测评培训的真实影响。在操作上我们采用绩效考核、调查问卷

、民主测评等方式进行。
  对待不同的员工,行为评估的侧重点也有所不同。
  企业基层员工行为评估:侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无

提高,人员的出勤、工作积极性有无改进等。
  企业管理人员行为评估:侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物,他的能力态度改变会在团队中体现出来,如

团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现,就能反映出受训者对培训内容的掌握情况

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更新时间:2013-03-18 15:16   来源:兰格人拓展培训公司   作者:兰格人  【打印此页】  【关闭
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